10 meilleures questions à poser en fin d’un entretien d’embauche

Vous êtes en entretien d’embauche, vous avez répondu à une douzaine de questions de votre interlocuteur, et maintenant il vous demande : « Quelles questions avez-vous pour moi ?

Si vous êtes comme beaucoup de gens, vous pourriez finir par trébucher pour savoir quoi demander. J’ai probablement interviewé des milliers de candidats au cours de ma carrière, et je suis toujours surpris par le nombre de personnes qui n’ont pas de questions du tout – ce qui est difficile à comprendre lorsqu’ils envisagent de passer plus de 40 heures par semaine à ce travail et quand cela aura un si grand impact sur leur qualité de vie au quotidien.

Pour être juste, beaucoup de gens s’inquiètent de savoir quelles questions peuvent être posées. Ils ont peur de paraître exigeants ou pointilleux ou ils craignent que leur interlocuteur ne tire des conclusions peu flatteuses des questions qu’ils posent. Il peut être difficile d’obtenir les informations que vous voulez vraiment apprendre (comme « Qu’êtes-vous vraiment comme en tant que manager ? » et « Est-ce que tout le monde déteste ça ici en secret ? ») tout en faisant preuve de tact.

Et parfois, les gens comprennent mal comment ils peuvent utiliser au mieux cette partie de l’entretien. Plutôt que de l’utiliser pour découvrir les informations qu’ils veulent vraiment connaître sur le travail, le manager et la culture, ils essaient plutôt d’utiliser le temps pour impressionner davantage leur interlocuteur et se présenter pour le poste. Ce n’est pas une bonne stratégie car cela signifie que vous n’obtiendrez pas les informations dont vous avez besoin pour décider si le concert vous convient ou non. (Il a également tendance à être assez transparent et agacera les enquêteurs qui n’apprécient pas de perdre leur temps de cette façon.) Ce n’est pas que vous n’avez pas besoin de vous soucier de l’impression que vos questions donneront à l’intervieweur – vous devriez – mais vous ne devrait pas gâcher l’occasion d’avoir une compréhension beaucoup plus approfondie de ce à quoi vous vous engageriez si vous acceptiez ce travail.

Et alors devrait demandez-vous quand c’est à votre tour d’interroger votre interlocuteur ? Ici, dix questions vraiment fortes qui vous donneront des informations utiles sur
si le poste vous convient.

1. « Comment allez-vous mesurer le succès de la personne à ce poste ? »

Cela va droit au cœur de ce que vous devez savoir sur le travail : qu’est-ce que cela signifie de bien faire et que devez-vous accomplir pour que le manager soit satisfait de votre performance ?

Vous pensez peut-être que la description de poste l’a déjà énoncé, mais il n’est pas rare qu’une description de poste soit la même que celle utilisée par un employeur au cours des dix dernières années, même si le poste a considérablement changé pendant cette période. Les entreprises publient souvent des descriptions de poste qui utilisent principalement le langage passe-partout des RH, tandis que le véritable responsable a des idées très différentes sur ce qui est le plus important dans le rôle. De plus, franchement, la plupart des employeurs ne savent pas écrire des descriptions de poste (c’est pourquoi tant d’entre elles semblent avoir été écrites par des robots plutôt que par des humains), il est donc utile d’avoir une conversation sur ce qu’est vraiment le rôle. Vous découvrirez peut-être que même si l’offre d’emploi énumérait 12 responsabilités différentes, votre succès ne dépend en fait que de 2 d’entre elles, ou que l’affichage a considérablement sous-estimé l’importance de l’une d’entre elles, ou que le responsable du recrutement se bat avec son propre patron à propos de attentes pour le rôle, ou même que le manager n’a aucune idée de ce à quoi ressemblerait le succès dans le travail (ce qui serait un signe de procéder avec une extrême prudence).

2. « Quels sont certains des défis que vous attendez de la personne occupant ce poste ? »

Cela peut vous permettre d’obtenir des informations que vous n’obtiendriez jamais dans la description de poste – comme le fait que vous devrez faire face à des politiques interministérielles désordonnées, ou que la personne avec laquelle vous travaillerez le plus étroitement est difficile à comprendre, ou que vous ‘ll besoin de travailler dans les limites budgétaires draconiennes de votre programme.

Cela peut également créer une ouverture pour vous permettre de parler de la façon dont vous avez abordé des défis similaires dans le passé, ce qui peut rassurer votre interlocuteur. Je ne recommande pas de poser des questions juste pour pouvoir suivre un argumentaire de vente pour vous-même – c’est ennuyeux et généralement assez évident – mais si poser des questions sur les défis mène à une véritable discussion sur la façon dont vous les aborderiez, cela peut être vraiment utile pour vous deux.

3. « Pouvez-vous décrire une journée ou une semaine typique de travail ? »

Si la description de poste mentionnait une combinaison de travail administratif et de travail de programme, il est important de savoir si 90 % de votre temps sera consacré au travail administratif ou si la répartition est plutôt de 50/50. Ou vous découvrirez peut-être que la partie du travail qui vous passionnait le plus ne se présente en fait que tous les six mois. Mais même à moins d’informations majeures comme celle-là, la réponse à cette question peut simplement vous aider à mieux visualiser ce que ce sera réellement d’être au travail jour après jour.

Astuce : Certains enquêteurs répondront à cette question par « Oh, chaque jour est différent ». Si cela se produit, essayez de demander : « Pouvez-vous me dire à quoi ressemblait le mois dernier pour la personne qui occupe actuellement le poste ? Qu’est-ce qui leur a pris le plus de temps ? »

Si rien de ce que vous essayez ne vous donne une image claire de la façon dont votre temps sera dépensé, cela pourrait être un signe que vous vous dirigerez vers le chaos – ou un travail où les attentes ne sont jamais clairement définies.

4. « Combien de temps la personne précédente dans le rôle a-t-elle occupé le poste ? À quoi ressemblait généralement le roulement dans le rôle ? »

Si personne n’est resté en poste très longtemps, cela pourrait être un signal d’alarme concernant un gestionnaire difficile, des attentes irréalistes, un manque de formation ou une autre mine terrestre. Si une seule personne part après quelques mois, ce n’est pas nécessairement un signe de danger – après tout, parfois, les choses ne fonctionnent tout simplement pas. Mais si vous entendez dire qu’il y a eu une tendance à partir rapidement, cela vaut la peine de se demander : « Avez-vous une idée de ce qui a conduit à un taux de roulement élevé ? »

Évidemment, si le poste est nouveau, vous ne pouvez pas demander cela – mais dans ce cas, vous pouvez plutôt poser des questions sur le roulement de l’équipe.

5. « Qu’espérez-vous que cette personne accomplisse au cours de ses six premiers mois et de sa première année ? »

Cette requête peut vous donner une idée du type de courbe d’apprentissage que vous êtes censé atteindre et du rythme de l’équipe et de l’organisation. Si vous êtes censé avoir des réalisations majeures à votre actif après seulement quelques mois, cela vous indique qu’elles ne vous donneront probablement pas beaucoup de temps de montée en puissance. Ce qui peut être bien si vous arrivez avec beaucoup d’expérience, mais cela pourrait être inquiétant autrement. D’un autre côté, si vous aimez vous lancer et commencer à faire avancer les choses, vous ne serez peut-être pas ravi d’apprendre que la majeure partie de vos six premiers mois sera consacrée à l’entraînement.

Cette question peut également fournir des informations sur des projets clés dont vous n’auriez pas entendu parler autrement.

6. « En repensant aux personnes que vous avez vues faire ce travail auparavant, qu’est-ce qui différenciait ceux qui étaient bons de ceux qui étaient vraiment doués ? »

Un candidat m’a posé cette question il y a des années, et c’est peut-être la question la plus forte qu’on m’ait jamais posée lors d’un entretien. Le problème avec cette question, c’est qu’elle va droit au cœur de ce que recherche le responsable du recrutement. Les responsables du recrutement n’interrogent pas les candidats dans l’espoir de trouver quelqu’un qui fera un travail moyen ; ils espèrent trouver quelqu’un qui excellera. Et cette question dit que vous vous souciez de la même chose. Le simple fait de demander ne garantit évidemment pas que vous ferez un travail extraordinaire, mais cela vous fait ressembler à quelqu’un qui vise au moins cela – quelqu’un qui est consciencieux et motivé, et ce sont des choses énormes aux yeux d’un responsable du recrutement.

De plus, la réponse à cette question peut vous donner un aperçu beaucoup plus nuancé de ce qu’il faut pour vraiment exceller dans le travail – et quelle que soit la réponse, vous pouvez vous demander si c’est quelque chose que vous êtes susceptible de faire ou non.

7. « Comment décririez-vous la culture ici ? Quel type de personnes a tendance à vraiment s’épanouir ici, et quel type ne réussit pas aussi bien ? »

Parfois, les responsables du recrutement sont assez mauvais pour décrire avec précision la culture de leurs équipes – en partie parce qu’ils ont tout intérêt à la voir d’une certaine manière et en partie parce qu’ils ont un point de vue intrinsèquement différent de celui des membres de leur personnel. Par exemple, j’ai entendu des micromanagers incorrigibles dire aux candidats qu’ils aiment donner aux gens beaucoup d’indépendance et d’autonomie – et ils le croyaient probablement vraiment d’eux-mêmes. Prenez donc les descriptions de la culture des managers avec un gros grain de sel (et confirmez tout ce qui est important pour vous avec des personnes qui sont ne pas le directeur), mais il est toujours utile d’entendre ce qu’ils font et ce qu’ils ne mettent pas en avant.

Mais demander quels types de personnes ont tendance à s’épanouir par rapport à ceux qui ont tendance à lutter peut vous fournir des informations plus révélatrices. Vous apprendrez souvent ce qui intéresse vraiment ce manager chez ses employés, ou quels traits vous inciteront à entrer en conflit avec eux, ou qui est susceptible de se hérisser de leur style de gestion.

8. « Qu’est-ce que tu aimes dans le fait de travailler ici? »

Vous pouvez apprendre beaucoup de la façon dont les enquêteurs répondent à cette question. Les personnes qui aiment vraiment leur travail et l’entreprise auront généralement plusieurs choses qu’elles peuvent vous dire qu’elles aiment travailler là-bas et qui sembleront généralement sincères. Mais si vous obtenez un regard vide ou un long silence avant que votre interlocuteur ne réponde, ou si la réponse est quelque chose comme « le chèque de paie », considérez cela comme un drapeau rouge.

9. Posez la question qui vous tient vraiment à cœur.

Il est compréhensible de vouloir impressionner votre interlocuteur, mais l’entretien est une voie à double sens – vous devez évaluer le travail, l’employeur et le responsable, et déterminer s’il s’agit d’un poste que vous souhaitez et dans lequel vous feriez bien. Si vous vous vous concentrez uniquement sur l’obtention de l’emploi et non sur la question de savoir si c’est le droit travail pour vous, vous risquez de vous retrouver dans un endroit où vous êtes en difficulté ou misérable.

Donc, avant d’interviewer, prenez le temps de réfléchir à ce que vous voulez vraiment savoir. Lorsque vous imaginez aller travailler au travail tous les jours, quelles sont les choses qui auront le plus d’impact sur votre satisfaction avec le travail, avec la culture, avec le manager ? Il est peut-être important pour vous de travailler dans une culture informelle avec une forte collaboration. Peut-être que vous vous souciez le plus de travailler dans un endroit où les heures sont raisonnables, où les appels et les SMS le week-end ou le soir sont rares. Peut-être avez-vous entendu des rumeurs sur la stabilité du financement du poste. Tout ce qui est important pour vous ou auquel vous voudriez avoir une réponse avant de pouvoir savoir si vous voudriez vraiment le travail, pensez à le demander maintenant.

Bien sûr, vous ne devriez pas compter seulement sur les réponses de votre interlocuteur au sujet de ces choses. Vous devez également faire preuve de diligence raisonnable en discutant avec des personnes de votre réseau susceptibles de connaître la culture de l’entreprise ou le responsable pour lequel vous travaillerez, en lisant des critiques en ligne dans des endroits comme Glassdoor et en discutant avec d’autres personnes qui y travaillent.

10. « Quel est votre calendrier pour les prochaines étapes ? »

Il s’agit d’une question logistique de base, mais il est utile de la poser car elle vous donne une référence pour savoir quand vous pouvez vous attendre à entendre quelque chose en retour. Sinon, dans quelques jours, vous commencerez probablement à vous demander si vous auriez déjà dû entendre parler du travail et ce que cela signifie que vous ne l’avez pas fait, et à vérifier de manière obsessionnelle votre téléphone pour voir si l’employeur a essayé de prendre contact. . C’est beaucoup mieux pour votre qualité de vie si vous savez que vous n’entendrez probablement rien avant deux semaines ou quatre semaines ou que le responsable du recrutement quitte le pays pendant un mois et que rien ne se passera jusqu’à son retour, ou peu importe le cas. pourrait être.

De plus, poser cette question vous permet de vérifier facilement auprès de l’employeur si le calendrier qu’il vous donne va et vient sans mot. S’ils vous disent qu’ils prévoient de prendre une décision dans deux semaines et que cela fait trois semaines, vous pouvez raisonnablement leur envoyer un e-mail et dire quelque chose comme : « Je sais que vous espériez prendre une décision à ce moment-là, alors je voulais vérifier et voyez si vous avez une chronologie mise à jour que vous pouvez partager. Je suis vraiment intéressé par le poste et j’aimerais beaucoup discuter avec vous.

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