Les choses à faire et à ne pas faire lors d’un entretien d’embauche

 

La conduite d’un entretien d’embauche est une partie importante du processus de recrutement, il est donc impératif que vous soyez organisé pour réussir à choisir le bon candidat afin d’éviter une éventuelle mauvaise embauche (plus d’informations sur l’impact des mauvaises embauches peuvent être trouvées ici).

L’objectif principal de l’entretien d’embauche est d’obtenir des informations sur la capacité du candidat à remplir avec succès les fonctions d’un poste. En tant qu’employeur, il est donc important de comprendre tous les aspects de l’entretien.

Interviewer un candidat pour la première fois peut être une expérience incroyablement nerveuse, car la plupart des employeurs ont une formation minimale sur le processus d’embauche. Des tâches telles que la rédaction de l’offre d’emploi, la gestion des réponses, les techniques d’entretien, l’évaluation des candidats, les méthodes de sélection et les offres d’emploi formelles (y compris les lettres, les contrats, l’initiation, etc.) devront être soigneusement planifiées pour garantir le bon déroulement et le succès du processus.

Voici nos incontournables à faire et à ne pas faire pour mener un entretien d’embauche :

 

FAIRE : créer un environnement d’entretien confortable

Gardez à l’esprit qu’un candidat qui convient parfaitement au poste n’est pas nécessairement un candidat qui excelle dans les entretiens.

Cela signifie que votre objectif doit être de faire en sorte que le candidat se sente aussi détendu que possible, il vaut donc la peine de penser au cadre de l’entretien – les petites pièces peuvent sembler claustrophobes, tandis que les pièces trop grandes peuvent rendre difficile l’établissement d’un rapport.

Des gestes simples comme se présenter poliment, leur offrir un verre et peuvent mettre le candidat à l’aise en faisant preuve de considération et de prévenance.

 

À FAIRE : recueillir des informations relatives au poste vacant

L’objectif général est de déterminer si le candidat est capable d’assumer les responsabilités du poste. Il est donc important d’obtenir des réponses détaillées en utilisant des questions ouvertes telles que comment, quoi, quand, etc.

Assurez-vous de plonger profondément dans leur CV et de disséquer toutes les informations utiles en leur demandant de clarifier certains points en cas de besoin et de poser des questions spécifiques au rôle pour évaluer les connaissances et l’expérience des candidats, par exemple :

    • Compétences non techniques

 

    • Situationnel

 

    • Comportemental

 

    • Objectifs de carrière

 

    • Adaptabilité

 

FAIRE : vendre le poste et votre entreprise

N’oubliez pas que vous êtes là pour interviewer le candidat, mais considérez également qu’un entretien est une discussion à double sens et qu’il est donc important de parler des avantages et de la culture de votre entreprise. Par exemple:

    • Quels sont les avantages de travailler pour l’entreprise?

 

    • Quels diplômes/accréditations/récompenses ?

 

    • Quelles sont les perspectives de croissance ?

 

À FAIRE : préparer l’entretien

Familiarisez-vous avec le CV des candidats et comprenez ce qu’ils ont fait tout au long de leur carrière professionnelle avant l’entretien.

Assurez-vous également que vous savez exactement ce que vous attendez du candidat dans le rôle et que vous savez tout sur le rôle offert en termes de responsabilités, de perspectives de carrière, de salaire, d’avantages et de culture d’entreprise.

Ayez des questions préparées à l’avance qui fournissent des réponses constructives, mais rappelez-vous également d’être flexible si l’opportunité d’une question non scénarisée se présente.

FAIRE : expliquer clairement le processus d’entretien/d’embauche au candidat

Il est important de s’assurer que le candidat est pleinement conscient du processus d’embauche afin d’éviter toute confusion. Par exemple:

    • Combien d’étapes d’entretiens sont prévues ?

 

    • Qui d’autre le candidat rencontrera-t-il ?

 

    • Quel rôle ces personnes joueront-elles dans le processus décisionnel?

 

    • Quels tests seront donnés ou requis?

 

À FAIRE : demander des ajustements raisonnables

En vertu de la loi de 2010 sur l’égalité des chances, les ajustements raisonnables sont des changements apportés à l’environnement de travail par l’employeur qui permettent aux employés handicapés de travailler en toute sécurité et de manière productive.

Des ajustements raisonnables doivent être envisagés au début du processus d’embauche, mais en ce qui concerne l’entretien lui-même, les exemples courants incluent :

    • Interprète en langue des signes

 

    • Assistance si le test est sur ordinateur

 

    • Accès en fauteuil roulant aux locaux

 

    • Plus de temps pour terminer les évaluations

 

À FAIRE : comparer les candidats après coup

Utilisez des questions similaires pour chaque personne interrogée afin de mieux les comparer et convenez également au préalable des questions de l’entretien avec tous les membres du panel.

Adoptez un système de style de matrice de notation et comparez les qualités importantes pour le poste (cela différera selon l’organisation, mais les exemples incluent la formation, l’expérience de travail, les références de qualité, les compétences techniques, le leadership, la pensée critique et la communication)

NE PAS : poser des questions personnelles ou discriminatoires

Le recruteur doit être au courant de toutes les directives pertinentes du droit du travail et s’assurer que toutes les questions de l’entretien sont conformes. Évitez les sujets d’alerte liés aux caractéristiques de la personnalité, notamment la race, la religion, l’âge, l’origine ethnique, le sexe et l’état matrimonial.

 

NE PAS : faire de promesses excessives

Soyez honnête et évitez de faire de fausses promesses sur les détails du travail en ce qui concerne les attentes salariales, les perspectives de carrière, les avantages sociaux et autres détails du travail, car cela vous laissera dans une situation sans issue.

Si vous faites trop de promesses, le candidat cherchera un poste ailleurs et cela nuira à la réputation de votre entreprise et vous risquez des amendes ou même des poursuites.

NE PAS: croire tout ce que vous lisez dans un CV

Il est de notoriété publique que plus de la moitié des CV soumis contiennent des informations fausses ou inexactes et il est de votre responsabilité de déterminer les faits lors de l’entretien.

Le candidat a-t-il de grandes lacunes dans ses antécédents professionnels ? Cela pourrait indiquer qu’ils essaient peut-être d’omettre un emploi précédent en raison d’un licenciement qui serait signalé lors de l’obtention d’une référence.

Ou le candidat a-t-il fait une affirmation qui a exagéré ses réalisations ? Vous devrez demander au candidat des détails spécifiques sur un rôle ou un projet précédent en lui demandant de se développer dans la mesure du possible.

NE PAS : trop parler

Ceci est directement lié au fait que le candidat se sente à l’aise, il est donc important de ne pas l’interrompre lorsqu’il répond à des questions et de lui laisser suffisamment de temps pour répondre.

NE laissez PAS les premières impressions prendre le dessus sur vous

Dans certains cas, vous pouvez rencontrer un candidat que vous souhaitez embaucher immédiatement, en ignorant potentiellement les preuves qui contredisent cette opinion. Ne sautez pas le processus que vous avez établi – suivez-le pour vous assurer que votre première impression est validée.

 

 

Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée.

TÉLÉCHARGEZ GRATUITEMENT VOTRE FORMATION !〈〈〈 Cliquez ICI 〉〉〉