La montée des entretiens d’embauche sans fin

Alors que nous nous dirigeons vers 2022, Worklife diffuse nos histoires les meilleures, les plus perspicaces et les plus essentielles de 2021. Lorsque vous aurez terminé avec cet article, consultez notre liste complète des meilleures histoires de l’année.

Chaque demandeur d’emploi accueille favorablement une invitation à un deuxième entretien, car cela signale l’intérêt d’une entreprise. Un troisième entretien pourrait sembler encore plus positif, ou même être le précurseur d’une offre. Mais que se passe-t-il lorsque le processus s’éternise jusqu’à un quatrième, cinquième ou sixième tour – et qu’il n’est même pas clair à quel point vous êtes proche de l’entretien « final » ?

C’est une question à laquelle Mike Conley, 49 ans, s’est attaqué plus tôt cette année. Le directeur de l’ingénierie logicielle, basé dans l’Indiana, aux États-Unis, cherchait un nouveau rôle après avoir perdu son emploi pendant la pandémie. Cinq entreprises lui ont dit qu’elles devaient retarder l’embauche à cause de Covid-19 – mais seulement après qu’il ait fait la dernière série d’entretiens. Trois autres l’ont invité pour plusieurs séries d’entretiens jusqu’à ce qu’il soit temps de faire une offre, à quel point ils ont décidé de promouvoir en interne. Ensuite, il a passé trois séries d’entretiens pour un poste de directeur dans une entreprise qu’il aimait vraiment, seulement pour recevoir un e-mail pour coordonner six autres séries.

« Lorsque j’ai répondu aux RH internes, j’ai même demandé : ‘Est-ce que ce sont les derniers tours ?’ », raconte-t-il. « La réponse que j’ai eue était : ‘Nous ne savons pas encore’. »

C’est alors que Conley a pris la décision difficile de se retirer. Il a partagé son expérience dans un article sur LinkedIn qui a touché une corde sensible avec d’autres demandeurs d’emploi, qui l’ont consulté 2,6 millions de fois à ce jour. Conley dit avoir reçu environ 4 000 commentaires publics de soutien, et « quatre fois plus de commentaires privés » de la part de ceux qui craignaient d’être suivis par des employeurs actuels ou potentiels.

« Tant de gens m’ont dit que, lorsqu’ils ont découvert qu’il y aurait six ou sept entretiens, ils se sont retirés, donc c’était plus important que je ne l’aurais jamais pensé », dit-il. Bien sûr, Conley ne s’attendait pas à ce que son message devienne viral, « mais j’ai pensé que pour les personnes qui avaient suivi des chemins similaires, il était bon de le publier et de leur faire savoir qu’ils ne sont pas seuls ».

En fait, Internet regorge d’histoires similaires de demandeurs d’emploi qui sont devenus frustrés par les entreprises – en particulier dans les secteurs de la technologie, de la finance et de l’énergie – transformant le processus d’entretien en un marathon. Cela pose la question : combien de séries d’entretiens un employeur devrait-il prendre pour évaluer raisonnablement un candidat avant que le processus ne dégénère ? Et combien de temps les candidats doivent-ils tenir le coup s’il n’y a pas d’informations claires sur le nombre exact de cerceaux qu’ils devront franchir pour rester en lice pour un rôle ?

L’importance d’un recrutement rationalisé

Les essais et erreurs sont mauvais et coûteux pour les entreprises qui embauchent, elles compensent donc souvent en rendant le processus de recrutement de plus en plus médico-légal. Cela signifie mener plusieurs entretiens pour recueillir des informations précieuses pour les aider à déterminer plus clairement quel candidat a le plus de potentiel. Dans le meilleur des cas, il s’agit d’un excellent investissement pour toutes les personnes impliquées : cela garantit que le candidat n’aura pas de difficultés dans le travail et que l’entreprise n’aura pas à répéter le processus une fois de plus.

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