Pourquoi les entretiens d’embauche traditionnels ne suffisent plus

 

L’entretien d’embauche traditionnel est depuis longtemps le principal (sinon le seul) outil de sélection des employés. L’idée est simple : amenez le candidat dans une pièce et demandez-lui de se décrire et de décrire son aptitude au travail. Le problème, cependant, est que l’entretien d’embauche traditionnel est en fait l’un des moyens les moins fiables d’évaluer le potentiel d’un employé potentiel à réussir dans le travail.

Les entretiens récompensent le charisme, la confiance et la capacité à performer sous pression. Bien qu’il ne s’agisse pas de mauvaises qualités, elles ne représentent pas les compétences et les aptitudes qui détermineront le succès dans le rôle – la gestion des personnes par exemple ou la résolution stratégique de problèmes. Oui, il y aura des questions qui porteront sur ces compétences, mais vous voulez vraiment des preuves qui vont au-delà de leur capacité à raconter une histoire sur leur qualité.

L’efficacité des entretiens d’embauche traditionnels comme outil de sélection varie également considérablement en fonction des compétences et de l’expérience de l’intervieweur, et le processus expose l’employeur à ses préjugés – il est bien documenté que les gens ont tendance à embaucher à leur image.

La raison pour laquelle les entretiens d’embauche traditionnels sont encore si largement utilisés est que leur validité limitée est compensée par leur aspect pratique. Ils sont rapides et peu coûteux. La plupart des employeurs adoptent une approche simple : posez aux candidats une série de questions sur le travail. Souvent, ce sont des questions assez simples comme pourquoi ils veulent le travail, quelles compétences ils ont liées au travail, comment ils ont agi dans des rôles précédents pour réussir au travail.

Les meilleurs entretiens sont bien structurés, avec un ensemble commun de questions et une approche numérique cohérente pour évaluer les candidats. Cependant, le développement de ces systèmes de notation cohérents demande plus de temps et de préparation. Les approches plus rigoureuses et méthodiques sont parfois abandonnées par souci de temps.

Cela ne veut pas dire que l’entretien doit être complètement abandonné. C’est toujours un outil utile. Mais si les entretiens doivent être utilisés efficacement, ils ne doivent pas être utilisés isolément, mais plutôt dans le cadre d’un processus d’évaluation plus approfondi.

L’intelligence, la personnalité, les connaissances et les compétences peuvent être évaluées au préalable. Les tests psychométriques comme le High Potential Traits Inventory (HPTI) fournissent un cadre clair de la façon dont les employés sont susceptibles de penser et d’agir sur le lieu de travail, qui peuvent ensuite être complétés par des tests pratiques de capacité et des données d’évaluation à 360 degrés. Demander aux candidats à un emploi de passer des tests psychométriques avant un entretien signifie également que les enquêteurs posent de meilleures questions et disposent de plus d’informations pour étayer leur prise de décision.

Tout comme un bon scientifique peut améliorer ses recherches avec plus d’informations, un bon manager peut prendre de meilleures décisions d’embauche en obtenant plus d’informations sur les candidats.

Si cela semble être beaucoup de travail acharné, pensez au coût d’une erreur. Tout comme les employeurs s’attendraient à ce que leurs futurs employés travaillent en amont pour obtenir de meilleurs résultats à long terme, les employeurs doivent être prêts à investir leur temps et leurs ressources dans l’utilisation des meilleurs outils pour prendre les meilleures décisions d’embauche.

Il existe aujourd’hui une vaste gamme d’outils pour sélectionner et identifier les employés à haut potentiel. Les cadres supérieurs seront suffisamment avertis pour trouver les meilleurs outils et, en fin de compte, prendre les meilleures décisions.

 

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